Договор аутстаффинга: риски и преимущества для бизнеса

В российском праве корректнее говорить о временном направлении работников частным агентством занятости (ЧАЗ) и о внутригрупповом направлении между аффилированными компаниями одной группы. Иные конструкции «лизинга персонала», которые фактически подменяют трудовые отношения у Пользователя, запрещены: исключения и условия легальности закреплены в гл. 53.1 ТК РФ. В практическом плане законность модели опирается на три опоры: у работников должны быть трудовые договоры с ЧАЗ (а не с Пользователем); между ЧАЗ и Пользователем заключается гражданско-правовой договор о временном направлении; обязанности сторон по кадрам, охране труда, учету времени и расчетам четко разграничены в договоре и приложениях.

Работодатель (ЧАЗ) ведет кадровый контур: заключает, меняет и расторгает трудовые договоры, исчисляет и уплачивает НДФЛ и страховые взносы, обеспечивает обязательные медосмотры и обучение там, где это требуется. По иностранным работникам именно ЧАЗ обычно является уведомляющей стороной в МВД, следит за патентами и разрешениями.

Пользователь, в свою очередь, организует безопасные условия труда на площадке, проводит вводный и целевой инструктаж, допускает к работам только лиц с действующими допусками и ведет первичный учет рабочего времени (табель), который служит основанием для начислений. Условия оплаты и соцгарантий направленных работников не могут быть хуже, чем у работников Пользователя на сопоставимых должностях — это закрепляется в договоре и тарифном приложении.

В договоре целесообразно заранее описать рабочий режим и порядок сверхурочных, ночных и выходных смен: кто инициирует работу сверх графика, как фиксируется согласие и в какие сроки передается табель и закрывающие документы. Для расчетов удобно делить платеж на две части: вознаграждение ЧАЗ за организацию временного направления и суммы начислений работникам.

При этом формулировок, похожих на «перевыставление зарплаты», лучше избегать, чтобы не создавать спорной НДС-квалификации и рисков переквалификации отношений. В отношении миграционного учета требуется определить, кто подает уведомления, кто обеспечивает постановку на учет по адресу фактической работы и каков порядок недопуска к труду при отсутствии действующих документов.

Отдельный блок — персональные данные: стороны обычно оформляют поручение на обработку (DPA) в приложении к договору с указанием правовых оснований, перечня ПДн, сроков хранения, мер безопасности, трансграничной передачи (если есть) и распределения ролей (оператор/поручающий).

Для комплаенса полезны антикоррупционные и санкционные оговорки, запрет на переделегирование персонала третьим лицам без согласия, а также право Пользователя проводить ограниченный аудит своевременности выплат работникам с соблюдением требований 152-ФЗ. Подсудность споров можно согласовать договором; при отсутствии согласования применяется общее правило по месту нахождения ответчика.

Преимущества

• Быстрый доступ к персоналу под проекты и пики загрузки без расширения штатного расписания Пользователя.
• Снижение административной нагрузки: кадры, взносы и НДФЛ — на стороне ЧАЗ; гибкость масштабирования.

Основные риски и как их закрыть

• Переквалификация в заемный труд → строгое следование гл. 53.1 ТК РФ, отсутствие фактической подмены трудовых отношений.
• Охрана труда и НС → матрица распределения обязанностей, протоколы инструктажей, СИЗ, медосмотры и журналы учета.
• Миграционные нарушения → закрепленные роли по уведомлениям и учету, запрет допуска без действующих документов.
• ПДн/комплаенс → отдельное DPA, ограничение доступа, журналирование операций с данными.
• Налоги → корректная структура платежей, прозрачные табели, избегание формулировок «перевыставления зарплаты».